Newsletter SISC - październik 2009

Szanowni Państwo,

Już tej jesieni, będą Państwo mieli możliwość, jako jeden z pięciu polskich partnerów projektu, użytkowania wersji testowej innowacyjnego programu e-learningowego "Mentoring" przygotowującego pracowników do podjęcia roli mentora. Udział w testowym wdrożeniu nie ponosi ze sobą żadnych kosztów ani zobowiązań. Jeżeli są Państwo zainteresowani prosimy o przesłanie swoich danych: Imię i Nazwisko, telefon i mail na adres: iped@kig.pl.

Mentoring jest koncepcją polegającą na transferze wiedzy i doświadczenia, ułatwiającą budowanie właściwych relacji między pracownikami. Mentoring wpływa pozytywnie na obie strony zaangażowane w proces (mentora i ucznia) oraz sprzyja budowaniu długotrwałych więzi pracowników z firmą. Jakie są warunki działania tego rodzaju partnerstwa? Komu przynosi korzyści oraz jak powinno się wdrażać proces mentoringu? Te i inne problemy są przedmiotem trzeciego newslettera w ramach projektu SISC - Międzypokoleniowy kapitał społeczny (nauczanie i transfer wiedzy w przedsiębiorstwach).

Tematy trzeciego newslettera:

1. Mentoring - co to jest i jak to działa?
2. Mentor i uczeń - tandem sukcesu
3. Problem do rozwiązania... Struktury organizacyjne
4. Sprawdź możliwości i warunki w Twojej firmie
5. Bezpłatne użytkowanie programu Mentoring w systemie e-learning

1. Mentoring - co to jest i jak to działa?

W procesie mentoringu osoba doświadczona (Mentor) towarzyszy mniej doświadczonemu pracownikowi (uczeń) w drodze do osiągnięcia wcześniej ustalonego celu. Mentor i uczeń współpracują w ramach określonego i ograniczonego okresu czasu. W ramach mentoringu dużego znaczenia nabierają pytania, wątpliwości i zainteresowania ucznia, gdyż to właśnie jego kariera i rozwój osobisty są głównym celem współpracy. Mentor dzięki swojemu doświadczeniu i wiedzy przybiera kilka ról: jest doradcą i źródłem wiedzy, akompaniatorem, motywatorem a bardzo często również jedyną osobą mogącą wprowadzić pracownika do wewnętrznej sieci powiązań w ramach organizacji. Najważniejszym czynnikiem sukcesu jest tutaj zasada braku bezpośredniej zależności, czyli relacji podwładny-przełożony, gdyż mentoring działa tylko w sytuacjach kiedy między mentorem i uczniem panują partnerskie relacje, umożliwiające dzielenie się wszystkimi wątpliwościami i problemami.

Korzyści dla organizacji

Kiedy pokolenie wyżu demograficznego osiąga wiek emerytalny wiele przedsiębiorstw staje przed problemem braku wykwalifikowanej kadry roboczej oraz "wypływem" wiedzy z organizacji wraz z dużą liczbą emerytowanych pracowników. Niektóre z przedsiębiorstw już dzisiaj podjęły odpowiednie działania zapobiegawcze wdrażając w swoich strukturach procesy mentoringu zapewniające transfer wiedzy między pracownikami starszych pokoleń a nowo zatrudnionymi. W tych firmach pozytywne efekty tego rodzaju procesów widoczne są już dzisiaj. Nie jest to jednak jedyna zaleta mentoringu: doświadczenie pokazuje, że dzięki niemu młodsi pracownicy szybciej i sprawniej wdrażają się w wewnętrzny system pracy, szybciej integrują się z innymi oraz popełniają mniej błędów, podczas gdy starsi pracownicy wiele zyskują dzięki "świeżemu" podejściu nowego pracownika, nowej wiedzy wnoszonej przez niego. Bycie mentorem wzmacnia także poczucie wartości i wiary w siebie starszych pracowników. Przedsiębiorstwa również czerpią korzyści tworząc z mentoringu potężne narzędzie wykorzystywane w procesie rozwoju kompetencji swoich pracowników nie generując przy tym dużych kosztów.

2. Mentor i uczeń - tandem sukcesu

"Mentoring można porównać do jazdy na tandemie. Obie osoby pedałują ale tylko jedna-Mentor kieruje rowerem. Jazda na tandemie zawsze była świetną zabawą". Tak pozytywne doświadczenie mentoringu opisuje mentor Maike Becker. Z wyzwań mentoringu korzystają nie tylko uczniowie, ale także sami mentorzy. Uczą się nowego podejścia, nabywają umiejętności dydaktycznych i mają możliwość wykorzystania informacji zwrotnej na swój temat w swoim dalszym rozwoju. Ponadto pozostają elastyczni i kreatywnie szukają nowych rozwiązań dla pojawiających się wyzwań i problemów. W ramach partnerskiej relacji wypracowanej z uczniem, mentorzy mają możliwość odczucia uznania ich osoby poprzez docenienie posiadanej przez nich wiedzy i doświadczenia.

...a jakie są korzyści dla ucznia?

Uczeń oprócz relacji ze swoim bezpośrednim przełożonym ma również kontakt z osobą niezależną, której może zadać wszystkie pytanie i spytać o radę dotyczącą pojawiających się problemów. W tandemie, obaj uczestnicy uczą się nawzajem podczas pracy i korzystają z wzajemnego know-how. Dzięki temu unika się wielu błędów, a okres "przyswajania" i szkolenia pracownika jest znacząco zredukowany. Metoda mentoringu pozwala przedsiębiorstwom na indywidualne wsparcie nowego pracownika, co buduje lepsze relacje z pracodawcą. Dzięki temu nowo zatrudniona osoba czuje się doceniana w firmie, a to buduje długotrwałą lojalność i przywiązanie.

3. Problem do rozwiązania... Struktury Organizacyjne

Mentoring nie jest dziełem przypadku i nie może "samoistnie" działać w ramach organizacji. Doświadczenie pokazuje, że na to czy zostanie osiągnięty sukces czy porażka największy wpływ ma systematyczne wsparcie partnerstw oraz sprawne osadzenie procesu w kulturze organizacyjnej przedsiębiorstwa. Wszystkie możliwe wątpliwości i obawy powinny zawsze zostać w pełni omówione przed wdrożeniem procesu. Wszyscy uczestnicy muszą dobrze znać i rozumieć swoje role, kompetencje i granice pracy w ramach partnerstwa. Wyjaśnienie i ustalenie struktury w ramach, której będzie pracował tandem, gwarantuje niezbędne poczucie bezpieczeństwa i zaufania uczestników, które przekłada się na sukces.

Przykład: Starsi pracownicy często czują się wyróżnieni kiedy mogą pełnić rolę mentora - ale tylko wtedy, kiedy będą pewni swojej pozycji w firmie i trwałości ich pracy i stanowiska. Największym zagrożeniem dla mentora jest przekonanie, że kształci swojego następcę i kiedy transfer wiedzy od mistrza do ucznia już się zakończy, mentor nie będzie już w firmie potrzebny. Aby zapobiec tego rodzaju obawom mentorzy nie powinni być traktowani tylko jako "dostarczyciele wiedzy". Firma powinna podjąć odpowiednie działania i zadbać o to, by mentorzy odczuwali także należne im uznanie i wdzięczność za ich działalność.

Bardzo ważne jest również przygotowanie kandydatów na mentorów do pełnienia tej roli, oraz wyposażenie ich w odpowiednie kompetencje i środki niezbędne w mentoringu. Mentorom powinny zostać przedstawione jasne reguły i wytyczne ich współpracy z młodszymi kolegami, w celu wsparcia sterowania i kontroli nad procesem. Ponadto niezbędne jest, aby zarówno mentor, jak i uczeń, brali udział w procesie dobrowolnie, nie z przymusu. Co ważne, w przypadku konfliktów lub nieporozumień na linii uczeń-mentor, obie strony powinny wiedzieć gdzie i do kogo powinny się zgłosić po pomoc w rozwiązaniu problemu. Jednym słowem firma powinna zapewnić organizacyjne środki (np. regularne spotkania) w celu zapewnienia zorientowanego na cel i sukces transferu wiedzy.

4. Sprawdź możliwości i warunki w Twojej firmie

Poniższe punkty stanowią niezbędne warunki sukcesu programu mentoringu:

• Transfer wiedzy jest integralną częścią kultury organizacyjnej mojej firmy
• Mentoring jest aktywnie wspierany przez kierujących firmą
• Odpowiedzialność za cały proces mentoringu jest jasno zdefiniowana i zarządzana przez odpowiednią osobę; zostały w tym celu sporządzone odpowiednie dokumenty znane wszystkim zainteresowanym
• Mentoring jest dobrowolny
• Granice i struktura procesu mentoringu jest jasno zdefiniowana tak samo jak spodziewane rezultaty i wartości
• Mentorzy są szkoleni do swojej nowej roli i otrzymują systematyczne wsparcie do jej pełnienia
• Mentorzy zyskują uznanie i szacunek w wyniku swojej działalności
• Uczestnicy procesu mają czas i miejsce umożliwiające kontakty personalne.

5. Bezpłatne użytkowanie programu "Mentoring" w systemie e-learning

Instytut Badań nad Demokracją i Przedsiębiorstwem Prywatnym wraz z trzema europejskimi partnerami, w ramach projektu SISC - Międzypokoleniowy Kapitał Społeczny, tworzy technologiczne wsparcie w formie programu do samodzielnej nauki dla doświadczonych pracowników, którzy zostaną mentorami. W ramach tego narzędzia, w formie łatwych do przyswojenia modułów treningowych, wzmacniane i szkolone będą najważniejsze dla mentora umiejętności i kompetencje.

Już tej jesieni, będą Państwo mieli możliwość, jako jeden z pięciu polskich partnerów projektu, użytkowania wersji testowej tego programu. Udział w testowym wdrożeniu nie ponosi ze sobą żadnych kosztów ani zobowiązań. Jeżeli są Państwo zainteresowani prosimy o przesłanie swoich danych: Imię i Nazwisko, telefon i mail na adres: iped@kig.pl.

Więcej informacji na temat projektu uzyskacie Państwo w polskim biurze projektu: pani Paulina Bednarz, tel. 22 630 98 04 oraz na stronie www.sisc-project.eu i na www.iped.pl.

Partnerzy

Projekt SISC jest realizowany przy wsparciu finansowym Komisji Europejskiej. Projekt jest realizowany w ramach programu Unii Europejskiej Lifelong Learning. Zawartość niniejszego newslettera odzwierciedla jedynie stanowisko jego autorów i Komisja Europejska nie ponosi odpowiedzialności za umieszczoną w nich zawartość merytoryczną.